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    企業如何使大學生迅速變現增值

    作者: 2007-03-07 09:52:00 396 來源: 匯博人才網
         目前許多單位都進了一批剛剛畢業的大學生,許多過去不敢奢望用大學生的單位也都用上了大學生,但是如何讓大學生發揮作用,快速產生效益,則是企業十分關鍵的人力資源話題。
     
      近兩年,大學生的供給量是越來越充足,過去許多不敢奢望用大學生的單位和崗位,此時也能用上了大學生,而且大學生的初次就業的薪水已有較大的下降,甚至降到職高和中專生就業價格的水平。企業老板暗自高興的同時,應該多一分清醒,招到了大學生只是第一步,但要使大學生充分為企業所用,產生效益則是關鍵和目的。這就如同投資一樣,投向大學生這部分投資盡快變現增值。那么該如何使用大學生,讓大學生持續產生很好的效益呢? 

      第一步,正確引導大學生盡快適應企業工作,快速產生效益

      大學生剛畢業只是準人才,還不是真正意義上的人才,但經過一段的鍛煉和經驗的積累,很快將轉化為人才。作為企業老板應該盡量縮短這個轉化過程。如何縮短這個過程呢?重點做好以下五方面工作:一是做好入職教育。幾乎每個企業對新進員工都有入職培訓,即進行崗前培訓,但大學生的入職教育應有與其他新員工有所不同。入職培訓內容應包括包括企業的發展歷程、企業文化(重點是核心價值觀)、企業的行政制度管理、企業業務模式、崗位相關的專業知識、行業狀況的分析以及主要競爭對手的情況介紹等,通過這些培訓,使這些只有書本知識而沒有工作經驗和社會經驗的大學生盡快地全方位的熟悉企業工作,減少他們對企業的陌生感。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師。培訓老師的選擇也是比較有講究的,一般要選擇大學畢業不超過五年的相對年輕的老員工作為大學生入職培訓的輔導老師,大學生剛參加工作對社會對企業除了新鮮的同時更多的是陌生和心理上不適應產生的恐懼,如果選擇年齡和背景與大學生相近者作為其入職輔導老師,心理上很容易產生親近感,入職培訓期間有么問題比較容易溝通,這便于剛大學畢業的學生消除恐懼,盡快熟悉工作環境和業務知識及相關規則。三是理論課培訓結束后,應選擇與大學生年齡和背景相近的人作為大學生入職試用期間的工作指導師傅,就是傳統的師傅帶徒弟,企業最好指定專人作為工作指導師傅,規定指導責任,這樣做,有利于大學生遇到問題可以有目標地及時請教,防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問,因業務不熟悉導致工作事故。四是做好輪崗實習。有計劃的安排大學生多實習幾個業務崗位,力爭熟悉全部業務流程,這對進入專業工作崗位后盡快拿起工作是大有益處。五是組織舉辦試用期間大學生對企業業務熟悉情況的調查考核及討論會,目的在于達到大家相互交流學習的目的,并且發現問題及時解決,對差距比較大的人員重點補課輔導,盡快跟上。以上五方面問題一般要在三個月的試用期內解決,這些是人力資源部應完成的工作。

      錯誤的做法:曾有單位讓剛畢業的大學畢業生去和工作了兩三年的職高畢業的專職做錄入工作的員工比試錄入速度,為期三周試用結果,自然是敗下陣來,于是所在的部門領導(只有高中學歷)就認為大學生不行。

      第二步,進行正確的職業生涯輔導,持續產生效益

      企業通過對大學生三個月的培訓試用,基本上就會熟悉每個人的性格、特征和特長,作為人力資源部門應根據每個人的性格、特長及所學專業安排大學生到最其合適的工作崗位,盡量做到人事相宜。當工作崗位基本安排就緒后,應對這些大學生進行職業生涯設計,其實大學生入職后的兩年到五年,甚至十年都十分需要職業生涯輔導,作為企業有責任有義務幫助這些大學生做好職業生涯輔導,因為只有每個個體職業生涯的成功與輝煌,才會有企業燦爛的未來,當然職業生涯設計輔導要根據企業的發展戰略規劃,和企業的人力資源規劃,把大學生個人職業生涯規劃和企業的發展戰略規劃有機結合起來,使企業的發展帶動人才的成長,讓人才的成長發展促進企業戰略目標的實現?!?

      錯誤做法:某些企業頻繁招聘大學生,然而大學生來得快去得疾,其主要的原因之一是企業根本沒有整體的戰略規劃,也不可能有人力資源戰略規劃,就是人力資源崗位的人也像走馬燈似的換來換去,家族成員或某些內部人士不管有無品能,長期控制著重要崗位資源,外人根本無法進入,在如此的企業人力資源環境下,大學生的職業生涯規劃根本無從談起,因此,只有選擇走人,企業成了短訓班。

      第三步 經營好大學生這一重要的人力資源,力爭效益最大化

      大學生降低門檻就業并不等于大學生貶值。大學生的未來仍是社會人才結構中的主流群體,大學畢業生目前以及將來仍是我國十分稀缺的人力資源。大學生剛畢業是準人才,但積累了一定實踐經驗后講很快轉化為人才,人才不僅是資源,也是資本,這是中央定的人才興國方針。人才確實是資本,大學生作為重要的稀缺人力資源和人力資本,企業應責無旁貸地經營好這一重要資本。所以,作為企業就應當把大學生當作企業的資本來管理和保護,給予合理的薪水待遇、寬廣的舞臺、成長的空間、健康的企業環境,讓人力資本在企業的平臺上跳舞,產生效益上的飛躍,其實,人才資本只有在如此良好的健康環境條件下才能也必將產生良好的效益,使企業的效益最大化。

      錯誤做法:曾有企業大張旗鼓地招攬人才,吸引了不少大學畢業生,有的還是有一定工作經驗者,然而大學生去了以后,給的待遇還不如一線的工人,其理由是人才就是懂技術的,技術者,工人也,既然不是一線工人,那么待遇自然就要比一線低。于是一年不到大學生紛紛遠走高飛。大學生因為剛參加工作,沒有多少工作經驗,所以才價格低,這也符合市場規律,如果積累了一定的工作經驗,能夠承擔更重要的工作后,成為人才后,價格自然上升,如果仍維持低價位運行,人力資本必然外流。企業如此經營大學生,談何人力資本的保值增值。

      企業只有做好了上面三步工作,才能使大學生盡快為企業所用,才能持續地產生效益,產生最大的效益。

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